Bagaimana cara mengidentifikasi dan membuktikan intoleransi beragama di tempat kerja?

Kebebasan berkeyakinan dan kebebasan menjalankan ibadah keagamaan, apa pun keyakinan individu, merupakan hak yang tidak dapat diganggu gugat berdasarkan Konstitusi Federal Brasil. Namun, data dari Kementerian Hak Asasi Manusia dan Kewarganegaraan menunjukkan bahwa kasus penyerangan terhadap keyakinan orang lain semakin sering terjadi di negara ini, dengan peningkatan pengaduan dan episode kekerasan yang tercatat.

Antara tahun 2022 dan 2023, laporan intoleransi beragama melonjak dari 898 menjadi 1.418 kasus. Pelanggaran meningkat dari 1.175 menjadi 2.124 dalam satu tahun. Di pasar kerja, para profesional melaporkan kasus diskriminasi terhadap praktik keagamaan, pakaian, dan hambatan dalam menjalankan profesinya.

Pengacara Giancarlo Gregorio Terezam, yang berspesialisasi dalam Hukum Ketenagakerjaan, menjelaskan bagaimana Konsolidasi Undang-Undang Ketenagakerjaan (CLT) melindungi pekerja dari diskriminasi berdasarkan keyakinan.

“Sama seperti pelecehan moral, intoleransi dapat datang dalam bentuk ‘lelucon’, menghalangi orang untuk mengamalkan keyakinan mereka. Memaksa seorang anggota Gereja Masehi Advent Hari Ketujuh, yang melakukan beberapa fungsi sepanjang minggu, untuk bekerja pada hari Sabtu dapat dianggap sebagai intoleransi” , jelas Terezam.

Pakar menjelaskan bahwa, kecuali dalam kondisi yang memerlukan ketatnya sanitasi dan memerlukan penggunaan alat pelindung diri, pakaian keagamaan tidak boleh dilarang di tempat kerja.

“Kalau saya tidak punya alasan dan mengeluhkan seseorang yang menganut agama tertentu, itu bisa dianggap intoleransi,” tambahnya.

Bagaimana membuktikan dan melaporkan kasus intoleransi di tempat kerja

Terezam menyatakan bahwa, dalam kasus diskriminasi, rekaman video atau audio membantu membuktikan pengaduan dan pelanggaran. Jika hal tersebut terjadi selama model kerja jarak jauh atau melalui pesan, misalnya, orang tersebut dapat membuat rekaman layar yang menunjukkan penghinaan, kritik atau penurunan pangkat, dengan mempertimbangkan keyakinan pekerja.

“Jika pelapor memiliki rekaman atau saksi yang membenarkan bahwa dia mendengar hinaan setiap hari, dari satu orang atau lebih, dan hal ini membuat lingkungan kerja menjadi beracun, hal ini dapat menjadi ciri kerusakan moral, yang meningkat menjadi tuntutan hukum perburuhan”, kata the pengacara.

Menurut Terezam, ada tiga jalur bagi mereka yang ingin melaporkan kasus intoleransi beragama di tempat kerja. Yang pertama, dari perspektif ketenagakerjaan, pihak pembela pengadu mengajukan pengaduan, dengan menunjukkan bahwa situasinya tidak berkelanjutan bagi para profesional. Oleh karena itu, penghentian tidak langsung diupayakan.

“Dalam aspek perdata, orang tersebut bisa meminta ganti rugi atas kerusakan moral, tapi di bidang ketenagakerjaan sudah diselesaikan. Ada juga aspek pidananya, karena persoalan intoleransi itu sendiri. Kalau yang bersangkutan justru dicegah. dari bekerja atau dirugikan karena keyakinan Anda, ini adalah kejahatan diskriminasi”, pungkas pengacara tersebut.

UU Nomor 9.459 Tahun 1997 menjadikan praktik diskriminasi agama sebagai tindak pidana. Undang-undang tersebut mengubah pasal 1 dan 20 UU No. 7.716, yang mengatur tentang kejahatan rasisme, dan sekarang juga menetapkan bahwa “melakukan, membujuk atau menghasut diskriminasi atau prasangka berdasarkan ras, warna kulit, etnis, agama atau kebangsaan adalah kejahatan. asal usulnya” dan bahwa “kejahatan yang diakibatkan oleh diskriminasi atau prasangka berdasarkan ras, warna kulit, etnis, agama atau asal kebangsaan akan dihukum sesuai dengan Undang-undang ini.”

Bagaimana melaporkan kasus intoleransi beragama