Ketika saya mulai bekerja, dan bertahun-tahun yang lalu, adalah hal biasa di setiap perusahaan, kecil atau besar, untuk memasang papan “Misi, Nilai, dan Visi” di dinding bagian penerima tamu. Hal ini, bisa dibilang, membantu semua orang, termasuk pengunjung, untuk memahami prinsip-prinsip perusahaan. Prinsip-prinsip ini, bila diterapkan dengan baik, akan menghasilkan apa yang kemudian disebut Budaya Bisnis atau Budaya Organisasi.
Ketika kita berkembang dari segi bisnis dan Brasil tumbuh dalam produksi industri dan sektor jasa, gambaran di dinding dan tindakan yang dilakukan oleh kelompok manajemen perusahaan-perusahaan ini tidak lagi cukup untuk mencapai, misalnya, tujuan integrasi dan integrasi yang diusulkan. penguatan nilai-nilai. Kemudian muncul kebutuhan untuk perbaikan, atau peningkatan, perusahaan-perusahaan terkemuka untuk menciptakan pusat-pusat yang sekarang kita sebut Sumber Daya Manusia.
Ada juga investasi, dengan mempekerjakan konsultan eksternal untuk memperkuat keyakinan ini, yang pekerjaannya dilakukan langsung dengan karyawan melalui ceramah, lokakarya, dll.
Investasi perusahaan di bidang Sumber Daya Manusia telah meningkat sejak saat itu. Dan tantangannya juga. Bagaimana kita dapat menjaga bentuk komunikasi di perusahaan untuk memenuhi begitu banyak tuntutan dan tujuan?
Salah satu tantangan utama masih terkait dengan posisi masyarakat, terutama kaum muda, yang tidak menerima model hubungan majikan/pegawai yang berlaku pada saat itu.
Saat ini, mereka menjadi kritis ketika prinsip-prinsip perusahaan tidak benar-benar memenuhi apa yang diusulkan dan, terutama, ketika prinsip-prinsip tersebut bertentangan dengan keinginan mereka.
Konsep ketenagakerjaan telah berubah dan akan terus berubah.
Hubungan kerja saat ini mempunyai arti lain. Sampai saat itu, tujuan profesional karyawan adalah mencapai posisi tinggi di perusahaan, menjamin masa depan keuangan mereka. Merupakan hal yang lumrah bagi orang untuk bekerja pada satu perusahaan saja. Mereka bergabung dengan perusahaan itu dan pensiun di sana. Itu sudah berakhir. Bahkan presiden tidak lagi tinggal di perusahaan yang sama selama itu. Selain itu, kita juga mengalami pertumbuhan kewirausahaan. Penelitian menunjukkan bahwa hampir separuh mahasiswa pendidikan tinggi bercita-cita menjadi wirausaha.
Kita tahu, bagian paling sensitif yang harus digarap di perusahaan adalah yang menyangkut hubungan dengan orang-orang, terutama karyawan muda, yang lebih memilih bekerja hanya di perusahaan yang memenuhi aspirasinya.
Beberapa dari aspirasi ini dikonfirmasi oleh penelitian. Misalnya:
Mereka menginginkan kebebasan, mereka ingin merasa menjadi bagian dari perusahaan, mereka ingin didengarkan, mereka menginginkan peluang untuk pertumbuhan pribadi dan profesional, mereka menginginkan perusahaan yang berkomitmen terhadap keberagaman, inklusi dan ESG (Lingkungan, Sosial dan Tata Kelola), mereka menginginkan transparansi , otonomi, pelatihan, tujuan yang jelas, remunerasi yang sesuai dengan kemampuan mereka dan yang terpenting, mereka ingin bekerja di perusahaan yang beretika.
Kita juga mengetahui bahwa iklim organisasi, budaya, nilai-nilai, prinsip, tujuan, dan akibatnya keberhasilan suatu perusahaan selaras dengan prinsip, keinginan, dan perilaku pemilik, yang merupakan penyebar tujuan tersebut. Tidak ada perusahaan yang dapat menetapkan tujuannya melalui keputusan atau niat baik yang sederhana.
Iklim, prinsip dan tujuan disebarluaskan melalui sikap.
Dalam sebuah perusahaan, hal-hal yang diinginkan pemilik hanya terjadi jika merekalah yang pertama memberi contoh.
Oleh karena itu, iklim organisasi dan keberhasilan suatu perusahaan akan selalu berhubungan langsung dengan “perasaan” mitra dan manajernya serta seberapa keras mereka berusaha mencapai tujuan tersebut.
Untuk menciptakan budaya dan nilai, Anda perlu mengetahui apa yang Anda inginkan. Lalu apa yang harus dilakukan?
Saya akan mengesampingkan konsep “Misi, Visi dan Nilai”, yang sebenarnya telah dilakukan oleh banyak perusahaan, dan membangun sesuatu yang lebih konkrit dan mudah untuk dipahami dan disebarluaskan.
Mungkin surat prinsip (atau nama apa pun yang diberikan), yang dapat mencakup berbagai tujuan dan keinginan, seperti:
Memiliki produk atau layanan berkualitas tinggi.
Menjadikan pelanggan sebagai bagian mendasar dalam pengembangan dan dukungan perusahaan.
Benar-benar mempraktikkan prinsip-prinsip ESG.
Percaya dan berinvestasi pada keberagaman, inklusi, dan kesetaraan gender.
Jangan malu untung, lagipula tujuan suatu perusahaan antara lain untung.
Jadilah perusahaan yang beretika.
Menciptakan peluang pertumbuhan bagi seluruh karyawan.
Pastikan komunikasi internal mengalir tanpa sensor.
Miliki tim terbaik dan bayar tim ini dengan gaji di atas rata-rata pasar.
Mendistribusikan sebagian keuntungan tahunan kepada karyawan, sebagai bentuk pengakuan.
Hormati orang lain, tanpa memandang posisi, fungsi, ideologi, jenis kelamin, atau usianya.
Perkuat hubungan saling percaya dalam tim untuk menciptakan budaya konflik yang konstruktif, sehingga menghindari apa yang disebut “harmoni buatan”.
Menjadi perusahaan yang menerapkan transparansi dan hak setiap orang untuk bersuara aktif.
Menjadikan karyawan sebagai aset terpenting.
Berinvestasilah pada manajer yang berkomitmen pada prinsip-prinsip perusahaan dan dengan kemampuan berinteraksi dengan karyawan.
Ciptakan lingkungan di mana karyawan merasa menjadi bagian dari bisnis.
Tetapkan tujuan yang jelas, obyektif dan kredibel untuk menghindari frustrasi.
Pastikan lingkungan yang terang, bahagia dan sehat.
Ciptakan kondisi agar karyawan merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan.
Setelah tujuan-tujuan ini dan tujuan-tujuan lain yang dianggap perlu oleh perusahaan telah ditentukan, para mitra harus menganalisis apakah mereka semua, para mitra, setuju dengan apa yang telah ditetapkan dan meyakini tujuan-tujuan tersebut. Berdasarkan keyakinan dan konsensus, sosialisasi di dalam perusahaan menjadi lebih mudah. Para pemimpin utama adalah pemain fundamental dan harus berpartisipasi dalam fase persiapan prinsip-prinsip ini.
Apakah ada konsensus? Mulai bekerja.
Ups! mulai bekerja? Sebagai?
Nah, hingga tahun 2020, perusahaan memiliki keahlian tertentu untuk menghadapi tuntutan tersebut. Sejak saat itu, segalanya menjadi lebih sulit, karena akibat pandemi Covid-19, sebagian besar orang mulai bekerja dari rumah dan kemudian, dalam sistem hybrid, pergi ke perusahaan hanya beberapa hari dalam seminggu. Karena jadwalnya yang fleksibel, terkadang mereka bahkan tidak dapat bertemu atau berbicara dengan rekan kerja mereka. Bahkan saat ini, kita memiliki banyak perusahaan yang karyawannya 100% bekerja dari jarak jauh, yaitu dari rumah. Bahkan mereka yang menerapkan sistem hybrid tetap menjaga sebagian karyawannya bekerja 100% dari rumah.
Sistem kerja pascapandemi ini tampaknya akan terus berlanjut. Oleh karena itu, kecenderungan seorang karyawan untuk bekerja dua atau tiga hari di kantor, dengan jam kerja fleksibel, dan sisa hari di rumah sudah bukan hal yang mengherankan lagi. Oleh karena itu, bagaimana perusahaan dapat meningkatkan atau mensosialisasikan prinsip dan tujuan mereka, sehingga menghasilkan iklim organisasi yang sehat dan integratif?
Ini bukanlah tugas yang mudah, karena banyak hal yang telah dilakukan hingga saat itu mungkin tidak akan berhasil lagi.
Oleh karena itu, perusahaan harus lebih kreatif dan, tentu saja, dikelilingi oleh konsultan khusus dalam model baru ini. Akankah teknologi membantu? Untuk beberapa saham, tentu saja.
Tantangan terbesarnya adalah menyebarkan konsep-konsep ini kepada karyawan yang hanya muncul di kantor dari waktu ke waktu dan, terutama, kepada mereka yang 100% waktunya bekerja di rumah.
Kami telah beroperasi dengan model baru ini selama kurang dari lima tahun. Oleh karena itu, kita belum mengetahui konsekuensinya bagi perusahaan terkait dengan citra, kualitas produk atau layanan dan hubungan interpersonal, iklim organisasi, dll.
Dunia telah bertransformasi dengan kecepatan yang menakjubkan dalam hal budaya, teknologi, hubungan, ilmu pengetahuan, adat istiadat, dengan kata lain, dalam segala hal.
Banyak hal menjadi usang atau tidak relevan.
Hal ini menimbulkan banyak pertanyaan bagi saya, seperti:
Bagaimana menggantikan kontak mata, ngobrol di koridor, bergosip di samping mesin kopi, suasana kegembiraan dalam pencapaian sehari-hari, teman baru, jabat tangan, pelukan, kepercayaan, hubungan (walaupun tersembunyi), pertumbuhan profesional yang didapat dari bekerja dengan atasan dan bawahan, kecepatan pengambilan keputusan (karena setiap orang, dalam cara tertentu, dapat diakses), keuntungan dari pertukaran pengalaman dengan tim?
Apakah semua yang telah kita lakukan selama ini di bidang Sumber Daya Manusia tidak lagi berguna? Apakah itu harus dibuang?
Akankah perusahaan masa depan hanya berupa nama dengan CNPJ dan alamat simbolis belaka? Apakah ini akhir dari model komunikasi internal perusahaan yang tradisional? Apakah fokusnya akan tertuju pada produk atau jasa, dan bukan pada siapa yang memproduksinya? Apakah orang akan kehilangan relevansinya di perusahaan?
Visi, Misi, Nilai dan Manfaatnya, memparodikan penyair Carlos Drummond de Andrade, akankah hanya sekedar foto di dinding, seperti Itabira untuknya?
Waktu akan berbicara. Tapi, seperti biasa, kami akan menemukan jalannya. Tanpa rasa sakit.
adalah konsultan manajemen dan penulis buku “Agensi kecil, hasil luar biasa” (2011), “Saya membuka agensi saya, bagaimana sekarang?” (2013), “Manajemen di Biro Periklanan” (2017) dan “Manajemen untuk Pengusaha” (2022).
Fuente
